La Direction statistique du ministère du Travail (Dares) révélait dans sa dernière étude que le nombre de démissions en France a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions, dont 470 000 démissions de CDI entre fin 2021 et début 2022.

Dans ce contexte et avec un marché de l’emploi plus favorable aux candidats, les entreprises se doivent d’être plus à l’écoute des attentes des candidats si elles veulent arriver à recruter.

Approach People Recruitment, cabinet spécialisé dans la mobilité européenne, livre 5 idées pour attirer les candidats dans cette période de tension sur le marché de l’emploi.

Idée n°1 : proposer plus de flexibilité

Si cette idée semble avoir été maintes fois citée, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’une des premières attentes lorsque le candidat va faire son choix entre une entreprise plutôt qu’une autre. Les entreprises ont donc tout intérêt à offrir aux futurs collaborateurs plus de flexibilité en matière d’environnement de travail (100% télétravail, télétravail partiel, etc.), mais aussi en termes de temps de travail, en proposant par exemple la semaine de 4 jours, ou encore de localisation, avec la possibilité de travailler de partout.

 Chez Approach People Recruitment, nous avons à cœur d’accompagner nos collaborateurs dans leur projet de vie. La volonté de mobilité de nos salariés a toujours été écoutée et incorporée dans notre stratégie. Cela nous a permis d’ouvrir de nouveaux bureaux en Europe et d’étendre notre champ d’action. Nous avons également des collaborateurs à temps partiel ou d’autres qui choisissent de travailler exclusivement de leur domicile, explique Emilie Narcy, HR & Operations Director chez Approach People Recruitment.

Idée n°2 : proposer une rémunération attractive

Une deuxième idée qui peut paraître évidente de nos jours mais qui représente toutefois la première cause de démission en France. Alors que le coût de la vie explose, proposer un salaire adapté à la qualification du candidat et à l’inflation, permettra d’attirer plus facilement les talents. Des initiatives pour lutter contre la hausse des prix seront d’autant plus d’arguments qui décideront le candidat à choisir une entreprise au détriment de ses concurrents.

« Nous accordons énormément d’importance à proposer à l’embauche un salaire en ligne avec le marché mais avec un plan immédiat d’augmentation en fonction de la performance (parfois jusqu’à 2 augmentations annuelles et ce, dès le 3ème mois. Cela nous permet de faire évoluer les grilles salariales et ne pas se bloquer sur l’embauche de nouveaux talents potentiellement « plus chers » que nos équipes en place.

En parallèle, la performance doit être récompensée massivement ! Notre système de commission est l’un des plus généreux sur le marché. Mais pour éviter toute forme d’individualisme ou de compétition interne, nous offrons des primes d’équipes lies aux performances communes.

Les soutiens financiers ne passent pas que la fiche de paie : nous prenons en charge des transports, des activités pour le confort personnel, certaines sorties, les cours de langues : leur pouvoir d’achat peut être utilisé ailleurs sans supprimer tout ce qui rend leur vie agréable et sereine », ajoute Emilie Narcy, HR & Operations Director chez Approach People Recruitment.

Idée n° 3 : faire valoir la quête de sens

Aujourd’hui plus que jamais, le candidat souhaite que les missions qu’il va effectuer aient du sens pour lui. Il est donc important de lui montrer que son travail sert les intérêts de l’entreprise mais aussi les siens et correspond à ses valeurs. On peut alors Mettre en place des projets collaboratifs et des groupes d’échange peuvent aussi attirer le candidat qui se sentira écouté et actif au sein de l’entreprise.

« Chez Approach People, nous co-créons les stratégies commerciales avec nos consultants : nous prenons en compte le marché et le potentiel de développement basé sur ce qui les attirent et intéressent particulièrement. C’est d’ailleurs comme cela qu’est née notre spécialisation ENR (recrutement pour le secteur des énergies renouvelables), sujet qui tenait à cœur à l’une de nos consultantes ».

Idée n°4 : mettre en place des formations et accompagner le candidat

L’onboarding du candidat n’est pas à prendre à la légère. L’accompagnement du nouveau salarié doit être préparé et une période de formation est la plupart du temps nécessaire. Cela permettra également au collaborateur de rencontrer l’équipe avec laquelle il va travailler et être à l’aise avec ses futures responsabilités.

« Approach People Recruitment met en place des formations à chaque arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de son siège social à Dublin en alliant théorie, pratique et soutien d’un coach. Les bénéfices sont multiples : formation optimisée, partage d’expérience, intégration dans le groupe, sans oublier le fait que les employés des autres bureaux en Europe goutte à l’ADN du groupe et est capable de le faire vivre ailleurs. », continue Emilie Narcy, HR & Operations Director chez Approach People Recruitment.

Idée n° 5 : offrir des perspectives d’évolution

Dès les entretiens d’embauche, les candidats veulent pouvoir se projeter au sein de l’entreprise. En lui présentant des perspectives d’évolution au sein de la hiérarchie ou, plus tard s’il le souhaite, dans une autre zone géographique, cela pourrait être le meilleur moyen de l’attirer puis de le garder !

Les plans de carrière individuels sont la norme chez nous et ne sont pas basé sur le calendrier traditionnel « de janvier à décembre ». Chacun doit à chaque instant savoir quel est son projet, quelles sont ses perspectives et ce qu’il ou elle doit faire pour continuer de se développer, aussi bien au niveau financier qu’au niveau de son titre et de ses responsabilités. Les échanges sont prévus à l’avance et l’espace pour parler de ses ambitions ou projets personnel est garanti. Nous mesurons l’impact de ces actions au quotidien, que ce soit en termes d’atmosphère, d’indicateur de fidélisation, d’absentéisme mais aussi de chiffre d’affaires ! », conclu Emilie Narcy, HR & Operations Director chez Approach People Recruitment.

A propos d’Approach People Recruitment

Créé en l’an 2000, Approach People Recruitment s’est rapidement imposé comme un leader du recrutement en Europe. Le cabinet identifie et sélectionne les talents de demain dans de nombreux domaines d’activité. Répartis entre ses bureaux en Irlande, France, Suisse, Allemagne et Espagne, ses 50 consultants internationaux combinent une expertise métier et une solide connaissance des principaux marchés européens. Des start-ups aux multinationales, les clients du cabinet s’appuient sur une expertise en Informatique et Technologie, Life Sciences, Luxe et Mode, Banque, Assurance, Finance, Ingénierie et Industrie. Qualité, efficacité et simplicité sont au cœur de ses valeurs d’entreprise.